Im Jahr 2019 hat ein Urteil des EuGH (14.05.2019 – C 55/18 -) für großes Aufsehen gesorgt. Danach sind Mitgliedsstaaten zukünftig verpflichtet, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Dieses Urteil hat dazu geführt, dass die Auffassung entwickelt worden ist, Arbeitnehmer müssten für die Vergütung und die gerichtliche Durchsetzung von geleisteten Überstunden nur noch die geleisteten Arbeitszeiten aus einem solchen Arbeitszeiterfassungssystem vorlegen. Diese Auffassung wurde auch vom Arbeitsgericht Emden in der 1. Instanz bestätigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Auffassung in einer Entscheidung vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 –zurückgewiesen. Es hat deutlich gemacht, dass sich an den bisher bestehenden Grundsätzen über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess durch die Entscheidung des EuGH nichts geändert hat. Ansatzpunkt ist der Umstand, dass das Urteil des EuGH maßgeblich auf den Grundsätzen aus der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG basiert. Diese habe jedoch im Kern das Ziel, den arbeitsschutzrechtlichen Aspekt von Arbeitszeit zu gewährleisten. Im Rahmen eines Vergütungsprozesses, habe die Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit jedoch keine Auswirkung.

Es ist also weiterhin erforderlich, dass ein Arbeitnehmer hinreichend konkret darlegt, dass er z. B. ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten hat. Ein Arbeitnehmer muss auch darlegen, dass Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt worden sind. All diese Grundsätze werden durch die vom EuGH aufgestellte Pflicht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems nicht verändert.