Durch § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Arbeitnehmer in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmern und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten die Möglichkeit, eine Verringerung ihrer Arbeitszeit zu beantragen. Der Arbeitgeber hat nur unter engen Voraussetzungen die Möglichkeit, die Wünsche des Arbeitnehmers abzulehnen.
8 TzBfG regelt die formellen Anforderungen sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber. Wie wichtig die Einhaltung dieser Formalia sind, zeigt eine Entscheidung des BAG vom 20.01.2015, Az. 9 AZR 860/13. Eine Arbeitnehmerin hatte unter Einhaltung von Form und Frist rechtzeitig unter Angabe des Verteilungswunsches eine Verringerung ihrer Arbeitszeit beantragt. Der Arbeitgeber hat sich jedoch nicht eindeutig geäußert, obwohl durch § 8 Abs. 5 TzBfG eindeutig vorgegeben ist, dass für den Fall der Verweigerung, der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich mitzuteilen hat. Da eine solche eindeutige Erklärung in dem zu entscheidenden Fall nicht vorlag, hat das BAG auf die gesetzliche Fiktion hingewiesen, nach der bei fehlender rechtzeitiger schriftlicher Ablehnung des Arbeitgebers die vom Arbeitnehmer gewünschte Teilzeittätigkeit in der vom Arbeitnehmer begehrten Verteilung als vertraglich vereinbart fingiert wird. Der Arbeitgeber muss sich in diesem Fällen so behandeln lassen, als wenn er der gewünschten Vertragsänderung zugestimmt hätte.
Der Arbeitgeber hatte in dem Verhältnis zur Arbeitnehmerin noch versucht, diese Rechtswirkung durch eine spätere Änderungskündigung zu beeinflussen und wieder eine Vollzeittätigkeit herbeizuführen. Dies gelang ihm jedoch nicht. Insbesondere wurde vom BAG ausdrücklich betont, dass zur Rechtfertigung der Änderungskündigung nur Umstände berücksichtig werden können, die dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers im Rahmen des Antragsverfahrens nicht schon hätten entgegengehalten werden können.
Es zeigt sich also erneut, dass Teilzeitwünsche von Arbeitnehmern mit der nötigen Sorgfalt geprüft und vor allem auch bearbeitet und beantwortet werden müssen. Nur so erhält man sich als Arbeitgeber die Möglichkeit einer gerichtlichen Klärung. Anderenfalls kommt es zu einer gesetzlichen fingierten Arbeitsvertragsänderung.