Das BAG hat in einer jetzt veröffentlichten Entscheidung vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25 – doch etwas überraschend Arbeitgeber verpflichtet, in bestimmten Fällen Kontakt zu Ihren Arbeitnehmern aufzunehmen, auch wenn diese sich im Urlaub befinden. Überraschend ist diese Entscheidung deshalb, da man bislang von den Grundsätzen ausgehen musste, dass Arbeitnehmer während ihres Urlaubs nicht verpflichtet sind, auf Kontaktaufnahmen ihrer Arbeitgeber zu reagieren. Diese Rechtsprechung erging im Wesentlichen aus Sicht der Arbeitnehmer.

In dem der vorgenannten Entscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt musste jedoch die Wirksamkeit einer außerordentlichen (Verdachts-) Kündigung geprüft werden. Bei einer Verdachtskündigung ist es zu deren Wirksamkeit erforderlich, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung zu den dem Arbeitgeber bekannten Verdachtsmomenten angehört wird. Da außerordentliche Kündigungen innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Sachverhaltes durch die zur Kündigung berechtigte Person auszusprechen sind (§ 626 Abs. 2 BGB), darf schon nach bisheriger Rechtsprechung die noch zur Aufklärung des Sachverhaltes zählende Anhörung des Arbeitnehmers nicht ungebührlich hinausgezögert werden. Grundsätzlich hat eine Anhörung nach erster Kenntnis der Vorwürfe innerhalb von einer Woche zu erfolgen. Dies führte praktisch immer zu Problemen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig oder im Urlaub war.

In der Entscheidung hat das BAG diese Ausnahmefälle zwar bestätigt. Wenn also Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt sind oder sich in einem Erholungsurlaub in schwer erreichbaren Regionen befinden, kann es Ausnahmen von dieser kurzen Frist geben. Bemerkenswert ist jetzt, dass allein die bloße Abwesenheit aufgrund des Erholungsurlaubes nicht ausreichend für den Arbeitgeber ist, um mit der Anhörung zu warten. Das BAG sieht in den §§ 1, 3 BUrlG kein Kontaktaufnahmeverbot. Vielmehr besteht auch während der Urlaubszeit eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers auf eventuelle Anhörungen zu kündigungsrelevanten Punkten Stellung zu nehmen. Dies wird letztendlich soweit ausgedehnt, dass damit der Arbeitgeber verpflichtet ist, zumindest die Kontaktaufnahme während eines Urlaubs zu versuchen, um die Anhörungsfrist zu wahren.

Da der Arbeitgeber dies in dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall nicht getan hatte, waren die formellen Voraussetzungen der Kündigung nicht erfüllt und die Kündigung unwirksam.

Mit dieser Entscheidung hat das BAG den nicht im Gesetz zu findenden Regelungen zur Verdachtskündigung einen weiteren Aspekt hinzugefügt. Bei der Aufdeckung und Ermittlung von kündigungsrelevanten Sachverhalten sowie der Abgrenzung von Verdachts- und Tatkündigungen ist daher große Sorgfalt und leider häufig auch große Eile geboten.