Neues aus Straßburg, EuGH kippt weitere Regelung im Bundesurlaubsgesetz

Dr. Frank Halfpap
04.02.2019


Erneut hatte sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Straßburg mit jahrzehntelang einhelliger Anwendungspraxis zum Urlaubsrecht in Deutschland auf Basis des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) zu beschäftigen. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers automatisch und ohne jede weitere Prüfung, wenn er nicht im laufenden Kalenderjahr beantragt worden ist. Dies hat dann im Zweifel auch zur Folge, dass bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Folgejahr ein entsprechender Urlaubsabgeltungsanspruch entfällt.

 

Aufgrund der in den letzten Jahren vom EuGH mehrfach betonten unverrückbaren Bedeutung des Urlaubsanspruches und seines Schutzes für die einzelnen Arbeitnehmer stellte sich dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Frage, ob § 7 BUrlG und seine bislang erfolgte Anwendung den höherrangigen europarechtlichen Regelungen des Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der europäischen Union (im Folgenden „Charta“) entsprechen. Das BAG legte daher dem Europäischen Gerichthof die Frage vor, ob § 7 BUrlG in der bisherigen Art und Weise angewendet werden darf.

 

Mit der Entscheidung vom 06.11.2018 – C 684/16 – hat der EuGH diese Fragen beantwortet und der bisherigen deutschen Rechtsprechung und dem Gedanken von § 7 BUrlG eine Abfuhr erteilt.

 

Durch Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie ist das Recht jeden Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als besonders bedeutsamer Grundsatz des europäischen Sozialrechts anzusehen. Da der Arbeitnehmer grundsätzlich als schwächere Partei eines Arbeitsvertrages anzusehen ist, ist eine Situation zu vermeiden, in der allein der Arbeitnehmer für die Wahrnehmung dieses Urlaubs verantwortlich ist. Der EuGH betont, dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit haben darf, sich unter Berufung auf den fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers seinen eigenen Pflichten zu entziehen. Art. 7 der Richtlinie fordert daher, dass ein Untergang eines Urlaubsanspruches nur möglich ist, wenn ein Arbeitnehmer wirklich aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Im Umkehrschluss sieht der EuGH die Verpflichtung des Arbeitgebers in derartigen Situationen zu beweisen, dass er seinen Arbeitnehmer ggf. förmlich aufgefordert hat, seinen bezahlten Jahresurlaub in Anspruch zu nehmen und ihn auf die Konsequenzen des Verfalls hingewiesen hat. Zudem muss eine solche Mitteilung so rechtzeitig erfolgen, dass der Urlaub auch tatsächlich noch in Anspruch genommen werden kann.

 

Sollte ein solcher Hinweis erfolgt sein, ist der Arbeitgeber allerdings auch nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme seines Urlaubs zu zwingen bzw. einen Urlaub einseitig anzuweisen.

 

Da europäische Richtlinien jedoch keine direkte Geltung in einem Rechtsstreit zwischen Privaten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) haben, hat der EuGH betont, dass die vorgenannten Grundsätzen über Art. 31 Abs. 2 der Charta Anwendung finden und die nationalen Gerichte verpflichtet sind, im Rahmen der Auslegung der nationalen Gesetze dafür zu sorgen, dass erforderlichenfalls die nationale Regelung unangewendet bleibt.

 

Es ist daher davon auszugehen, dass in dem dem Vorlagebeschluss des BAG zugrundeliegenden Verfahren das zuständige Tatsachengericht zu prüfen hat, ob der Arbeitnehmer in ausreichender Form auf die Konsequenzen hingewiesen wurde, die ein fehlender Urlaubsantrag im Kalenderjahr nach sich ziehen könne.

 

gez. Halfpap

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